Kündigung Arbeitsverhältnis

Die Kündigung eines Arbeitsvertrags ist, im Unterschied zu der zweiseitigen Beendigung durch Aufhebungsvertrag, die Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch eine Seite. Arbeitnehmer werden teilweise durch gesetzliche Regeln vor sozial ungerechtfertigten Kündigungen geschützt.

Kündigung und Vertragsfreiheit

Ein Arbeitsverhältnis kann durch den zweiseitigen Aufhebungsvertrag enden, die Kündigung zielt auf Beendigung des Arbeitsverhältnisses nur durch eine Seite. Die Kündigung durch einen Arbeitnehmer muss der Arbeitgeber hinnehmen. Er kann dabei auf die Einhaltung der Kündigungsfrist bestehen. Die einseitige Auflösung - auch von Seiten des Arbeitgebers - gehört zur Vertragsfreiheit.

Da aber ein Arbeitnehmer in der Regel der wirtschaftlich schwächere Vertragspartner ist, hat der Gesetzgeber ihm einen gewissen Schutz gegeben. Das Gesetz verlangt vom Arbeitgeber, dass er formale Bedingungen erfüllt (Anhörung der betrieblichen Arbeitnehmervertretung (Betriebsrat, Personalrat, Mitarbeitervertretung), Schriftform) und dass er unter Umständern auch eine materielle Rechtfertigung für seine Kündigung hat (Begründung).

Der Widerspruch der Arbeitnehmervertretung gegen eine ordentliche oder außerordentliche Kündigung macht diese nicht unwirksam. Die Kündigung kann dadurch also nicht verhindert werden. Der Arbeitnehmer hat die Möglichkeit, die Rechtfertigungsgründe durch das Arbeitsgericht überprüfen zu lassen.

Ordentliche Kündigung

Mit „ordentlich“ ist die fristgemäße Kündigung von befristeten und unbefristeten Arbeitsverträgen gemeint, also eine Kündigung zum Zeitpunkt des Ablaufes einer Kündigungsfrist.

Ein Arbeitgeber darf nicht willkürlich kündigen. Sofern das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) gilt, benötigt er einen Grund, der die Kündigung sozial rechtfertigen kann. In § 1 Absatz 1 KSchG heißt es:

Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als 6 Monate bestanden hat, ist unwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist.

In den ersten sechs Monaten besteht noch kein Kündigungsschutz. Nach der Wartezeit von sechs Monaten muss die Kündigung sozial gerechtfertigt sein. Eine Kündigung ist u.a. sozial ungerechtfertigt, wenn soziale Gesichtspunkte nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt worden sind.

Das Kündigungsschutzgesetz gilt allerdings nur, wenn in dem Betrieb regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer (ohne Auszubildende) beschäftigt sind. Teilzeitbeschäftigte zählen dabei bei einer Wochenarbeitszeit bis 20 Stunden mit 0,5, bis 30 Stunden mit 0,75. Arbeitnehmer in Kleinbetrieben haben also keinen Kündigungsschutz durch das KSchG. Für Arbeitsverhältnisse, die bereits am 31. Dezember 2003 bestanden haben, reicht unter Umständen eine Beschäftigtenzahl von mehr als fünf.

Ultima-Ratio-Prinzip

Das Kündigungsschutzgesetz geht vom Ultima-Ratio-Prinzip aus, d.h. die Kündigung muss das letzte Mittel sein. Sie ist immer dann ungerechtfertigt, wenn es ein milderes Mittel gibt. Eine ordentliche Kündigung ist unwirksam, wenn

1. keine personen-, verhaltens- oder betriebsbedingte Gründe vorliegen,
2. eine Weiterbeschäftigung auf einem anderen Arbeitsplatz möglich ist,
3. bei einer betriebsbedingten Kündigung auch, wenn keine oder nur eine fehlerhafte Sozialauswahl durchgeführt wurde. Bei der Sozialauswahl sind (ausschließlich) das Lebensalter, die Dauer der Betriebszugehörigkeit, Unterhaltspflichten und eine Schwerbehinderung zu berücksichtigen.

Kündigungsverbot

Eine ordentliche Kündigung ist ausgeschlossen bei

- Mitarbeitern, die zum Wehr- oder Ersatzdienst einberufen worden sind (Arbeitsplatzschutzgesetz)

- Betriebsratsmitgliedern und Schwerbehindertenvertretern

- Wahlvorständen (z.B. Betriebsratswahlen)

- Schwangeren und Müttern bis zu vier Monaten nach der Entbindung

- Arbeitnehmern in der Elternzeit

- Schwerbehinderten, wenn das Integrationsamt nicht zugestimmt hat

- Abgeordneten

- Arbeitnehmern, bei denen die ordentliche Kündigung durch Tarifvertrag oder sonst ausgeschlossen ist

Kündigungsgründe ordentliche Kündigung

Personenbedingte Gründe

Eine Kündigung kann aus Gründen, die in der Person des Arbeitnehmers liegen, gerechtfertigt sein. Die Hauptanwendungsfälle sind die lang anhaltende Krankheit des Arbeitnehmers oder seine häufigen Kurzzeiterkrankungen.

Verhaltensbedingte Kündigung

Eine Kündigung kann auch durch vertragswidriges Verhalten des Arbeitnehmers oder durch nicht vertragsgemäße Leistungen des Arbeitnehmers gerechtfertigt sein. Hier muss der Areitnehmer regelmäßig als milderes Mittel zunächst wirksam abgemahnt worden sein.

Betriebsbedingte Kündigung

Auslöser betriebsbedingter Kündigungen ist eine unternehmerische Entscheidung, mit der der Arbeitgeber entweder auf außerbetriebliche Umstände, wie Auftragsmangel, reagiert oder die er auf innerbetriebliche Umstände stützt, wie eine Rationalisierung oder eine Umstrukturierung aus Kostengründen.

Die Änderungskündigung

Die Änderungskündigung besteht aus der Kündigung des Arbeitsvertrages unter dem gleichzeitigen Angebot, das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der maßgeblichen Kündigungsfrist zu geänderten Bedingungen fortzusetzen.

• Nimmt der Arbeitnehmer das Änderungsangebot an, so wird das Arbeitsverhältnis zu den geänderten Bedingungen fortgesetzt.

• Nimmt der Arbeitnehmer das Änderungsangebot nicht innerhalb der Kündigungsfrist, spätestens aber vor Ablauf von drei Wochen an, so endet das Arbeitsverhältnis ganz. Die Änderungskündigung ist dann eine Beendigungskündigung geworden. Dem Arbeitnehmer ist aber unbenommen, Kündigungsschutzklage zu erheben und die Änderungskündigung auf ihre Wirksamkeit überprüfen zu lassen. Im Falle seines Obsiegens ist das Arbeitsverhältnis unverändert fortzusetzen.

• Der Arbeitnehmer hat auch die Mögllichkeit, das Angebot innerhalb der Annahmefrist unter dem Vorbehalt anzunehmen, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen nicht sozial ungerechtfertigt sind. Er muss dann auch innerhalb von drei Wochen Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erheben, um die soziale Rechtfertigung der Kündigung prüfen zu lassen. Während des Kündigungsschutzprozesses gelten dann nach Ablauf der Kündigungsfrist zunächst die geänderten Bedingungen, je nach Ausgang des Prozesses wird das Arbeitsverhältnis auf Dauer zu den geänderten Bedingungen fortgesetzt oder die alten Bedingungen treten (rückwirkend) wieder in Kraft. Durch eine Annahme unter Vorbehalt vermeidet der Arbeitnehmer das Risiko, dass das Arbeitsverhältnis ganz endet.

Aufhebungsvertrag

Die Arbeitsvertragsparteien haben auch die Möglichkeit, sich einvernehmlich durch Aufhebungsvertrag zu trennen. Aufhebungsverträge enthalten oft zusätzliche Vereinbarungen, z. B. Abfindungen oder die Formulierungen für ein qualifiziertes Zeugnis. Ein Aufhebungsvertrag kann für den Arbeitnehmer zu einer Sperre des Arbeitslosengeldes führen, wenn er für den Aufhebungsvertrag keinen wichtigen Grund darlegen und beweisen kann. Als Faustformel kann aus Arbeitnehmersicht gelten, dass ein Aufhebungsvertrag nur geschlossen werden sollte, wenn bereits eine Anschlussbeschäftigung gegeben ist, und etwa eine ansonsten einzuhaltende Kündigungsfrist vermieden werden soll.

Die außerordentliche Kündigung

Liegt ein so genannter wichtiger Grund vor, kann das Arbeitsverhältnis von beiden Seiten mit sofortiger Wirkung ohne Einhaltung einer Frist gekündigt werden (§ 626 Bürgerliches Gesetzbuch). Ein wichtiger Grund ist in der Regel eine Verletzung der Arbeitsvertragspflichten durch die andere Seite, die so schwerwiegend ist, dass es der kündigenden Seite nicht zumutbar ist, das Arbeitsverhältnis noch bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist fortzuführen, etwa bei Diebstahl, Unterschlagung, beharrlicher Arbeitsverweigerung, vorsätzlicher Körperverletzung, grober Beleidigung des Arbeitgebers, falscher Reisekostenabrechnung. Eine fristlose Kündigung ist nicht zwingend. Es kann freiwillig eine Kündigungsfrist eingehalten werden.

Auch Arbeitnehmer können das Arbeitsverhältnis fristlos kündigen, wenn sie einen wichtigen Grund haben. Das köann dann der Fall sein, wenn die Firma kein Gehalt mehr zahlt oder der Arbeitnehmer sexuell belästigt wird.

Kündigungserklärungsfrist

Eine außerordentliche Kündigung kann nur innerhalb von zwei Wochen nach Bekanntwerden des Kündigungsgrundes ausgesprochen werden. Die Frist beginnt erst, wenn der die kündigende Seite von den maßgebenden Tatsachen, u.U. erst nach Aufklärung des Sachverhaltes, Kenntnis erlangt hat. Die Frist endet mit dem Zugang der Kündigung.

Versäumt der Kündigende die zwei Wochen, ist nur noch eine fristgerechte Kündigung möglich. Im Übrigen muss der Arbeitgeber vor jeder Kündigung, also auch vor einer fristlosen, den Betriebsrat anhören. Der Betriebsrat muss nur ordnungsgemäß angehört werden, seine Zustimmung ist keine Wirksamkeitsvoraussetzung für die Kündigung. Der Betriebsrat kann die Kündigung deshalb nur verhindern, wenn es ihm gelingt, durch Vortragen seiner Bedenken den Arbeitgeber noch einmal umzustimmen, indem er etwa soziale Gründe (Langjähriger Mitarbeiter, Unterhaltsverpflichtungen usw.) ins Feld führt.

Außerordentliche Kündigung mit Auslauffrist

Ein Sonderfall der außerordentlichen Kündigung ist die außerordentliche Kündigung mit Auslauffrist. Dieser Fall kommt vor, wenn ein Arbeitnehmer zum Beispiel aufgrund Tarifvertrags nicht mehr ordentlich kündbar ist, aber dennoch ein wichtiger Grund für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses vorliegt, der aber nicht im Verhalten des Arbeitnehmers liegt, zum Beispiel bei einer Betriebsstilllegung ohne anderweitige Weiterbeschäftigungsmöglichkeit. Die Auslauffrist dauert dann in der Regel so lange, wie bei einer ordentlichen Kündigung die Kündigungsfrist dauern würde.

Anhörung des Betriebsrats

Der Arbeitgeber muss vor Ausspruch jeder Kündigung, ob fristlos oder fristgerecht, den Betriebsrat anhören (§ 102 BetrVG), mündlich oder schriftlich. Die Darlegungs- und Beweislast für eine ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrats trägt immer der Arbeitgeber, deshalb ist eine schriftliche Information empfehlenswert. Der Arbeitgeber hat den Betriebsrat über jede beabsichtigte Kündigung zu unterrichten:

- Wem soll gekündigt werden?

- Kündigungsgründe (personen-, verhaltens- oder betriebsbedingte)

- Kündigungsart: ordentliche, außerordentliche, fristlos

- Sozialdaten

- Zeitpunkt

Zu einer ordentlichen Anhörung des Betriebsrats gehört auch, dass der Arbeitgeber dem Betriebsrat Informationen darüber gibt, wie er die soziale Auswahl vorgenommen hat.

Der Betriebsrat kann sich bei ordentlichen Kündigungen innerhalb von sieben Tagen, bei außerordentlichen Kündigungen innerhalb von drei Tagen, dazu äußern oder auch nicht. Schweigen (nach Ablauf der Anhörungsfrist) gilt als Zustimmung. Er kann auch vor Ablauf der Frist erklären, dass er sich zu der Kündigungsabsicht nicht äußern wird. Wenn der Betriebsrat sich äußern will, muss er dies innerhalb der Frist tun. Eine Verkürzung der Frist ist auch in Eilfällen nicht zulässig.

Eine Zustimmung des Betriebsrats ist weder bei außerordentlichen noch bei ordentlichen Kündigungen erforderlich, mit einer Ausnahme: Bei Kündigungen von Betriebsräten (Achtung! Besonderer Kündigungsschutz) ist die Zustimmung des Betriebsrats (Gremium) gesetzlich vorgeschrieben (§ 103 BetrVG).

Schriftform der Kündigung

Eine Kündigung muss zwingend in schriftlicher Form erklärt werden. Verstöße gegen die Schriftform-Erfordernis machen die Kündigung nichtig. Zur Schriftform gehört auch, dass das Kündigungsschreiben von dem Aussteller eigenhändig durch Namensunterschrift unterzeichnet sein muss.

Zugang der Kündigung

Eine Kündigung ist erst dann wirksam, wenn sie zugegangen ist. Das gilt übrigens bei allen Verträgen. Unter Abwesenden ist die Kündigung dann zugegangen, wenn sie in den Machtbereich des Arbeitnehmers gelangt und bei "Annahme gewöhnlicher Verhältnisse damit zu rechnen ist, dass er von ihr Kenntnis nehmen konnte." (Schaub, Arbeitsrechtshandbuch, 1996) Unter Anwesenden ist das einfacher: Sie wird persönlich ausgehändigt. Eine Empfangsbestätigung ist nicht erforderlich. Es kommt gelegentlich vor, dass ein Arbeitnehmer die Annahme der Kündigung verweigert, also das Kündigungsschreiben nicht annimmt. Dann ist die Kündigung zwar nicht zugegangen, der Arbeitnehmer kann sich jedoch darauf nicht berufen und muss sich so behandeln lassen, als sei ihm die Kündigung zu diesem Zeitpunkt zugegangen (Vgl. Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 22.September 2005, 2 AZR 366/04)

Was ist, wenn der Arbeitgeber die Kündigung mit der Post schickt? Schickt die Firma das Kündigungsschreiben als „gewöhnlichen Brief“, hat sie keinen Beweis, dass die Kündigung überhaupt zugegangen ist. Bestreitet der Mitarbeiter den Zugang, muss der Arbeitgeber den Beweis antreten, dass die Kündigung zugegangen ist, was er bei einem gewöhnlichen Brief nicht kann. Schickt die Firma die Kündigung per Einschreiben, ist sie noch nicht zugegangen, wenn (bei einem Übergange-Einschreiben) lediglich ein Benachrichtigungszettel im Briefkasten eingeworfen wird. Es gilt vielmehr der Tag, an dem die Einschreibesendung bei der Post abgeholt wird. Wird der Einschreibebrief nicht bei der Post abgeholt - aus welchen Gründen auch immer -, ist die Kündigung nicht zugegangen. Etwas anderes gilt, bei einem Einwurf-Einschreiben oder bei der Übermittlung durch einen Boten. Die Kündigung ist zugegangen, wenn der Postbote oder der Bote des Arbeitgebers das Kündigungsschreiben in den Briefkasten wirft und unter den gewöhnlichen Umständen mit der Kenntnisnahme des Empfängers zu rechnen ist. Das gilt auch dann, wenn der Arbeitnehmer Urlaub hat und verreist ist. Die Kündigung ist auch dann zugegangen, wenn der Bote die Kündigung dem Zimmervermieter oder einem Familienangehörigen aushändigt.

Warum ist der Zugang der Kündigung so wichtig? Eine Kündigung, die nicht zugegangen ist, ist nicht wirksam geworden. Das bedeutet, dass das Arbeitsverhältnis weiterhin besteht und Lohn gezahlt sowie Arbeitsleistung erbracht werden muss. Und, falls erforderlich, beim Arbeitsgericht eingeklagt werden kann.

Siehe auch

• Arbeitsrecht
• Kündigungsgespräch
• Verschiedene Muster von Kündigungsschreiben

Literatur

• Arbeitsgesetze, dtv-Beck, 71. Auflage, München 2007

• Hromadka, Wolfgang: Arbeitsrecht für Vorgesetzte, München 2007

• List, Karl-Heinz: Outplacement - Vom Kündigungsgespräch zur Karriereberatung, Nürnberg 2003

• Thorsten Siefarth: "Arbeits-, Dienst- und Berufsrecht im Pflegeunternehmen", Petershausen, Quidditas-Verlag, 2013, 1000 S. (2 Bände), ISBN 978-3-944589-00-8

Weblinks

• http://de.wikipedia.org/wiki/Kündigung
• http://de.wikipedia.org/wiki/Kündigungsschutz