Einarbeitung

Unter Einarbeitung wird ein längerer Prozess verstanden, der einen neuen Mitarbeiter entsprechend seiner bereits abgeschlossenen Ausbildung und seiner Position in die Lage versetzt, in (möglichst) kurzer Zeit sicher und fachlich richtig seine neuen Aufgaben zu erfüllen, sich in das Arbeitsteam einzuordnen, um bald selbstständig und eigenverantwortlich arbeiten zu können.

Zielsetzung des Einarbeitungskonzeptes

Ziele werden von den Personalverantwortlichen gesetzt, von der Führungskraft mit der neuen MitarbeiterIn vereinbart oder von der MitarbeiterIn selbst angestrebt.

1. die maximale Zufriedenheit aller beteiligten Personen
2. die optimale Lösung der gestellten Aufgaben

• Förderung und Erleichterung der Integration in das bestehende Team
• Nutzen und Fördern der vorhandenen Ressourcen, Interessen und Handlungskompetenzen des neuen Mitarbeiters
• Schnelle Entfaltung des Leistungspotentials
• Korrekte, selbstständige, gewissenhafte und sichere Ausführung der zugewiesenen Aufgaben unter Berücksichtigung der Kompetenzen und der Handlungsverantwortung
• Qualitätssicherung, einheitliche Arbeitsmethoden, Einhaltung der Standards
• Verhinderung bzw. Abbau von Frustrationen
• Verbesserung/Steigerung der Orientierung des neuen Mitarbeiters
• Vermeiden und frühzeitiges Erkennen personeller Fehlinvestitionen
• Reduktion der Fluktuationsrate (Verhinderung von häufigen Personalauswechselungen)

Die Einarbeitung erfolgt innerhalb von vier Phasen

Adaptationsphase (Eingewöhnungsphase)

Die Adaptionsphase dient der Orientierung des neuen Mitarbeites und zwar in Bezug auf die Räumlichkeiten, das Personal, die eigene Fachkompetenz und die zeitlichen Abläufe. Dies geschieht in der Regel durch einen etablierten Mitarbeiter (Pate, Mentor, Anleiter...) durch zeigen, herumführen und erklären.

Profilierungsphase (Beweisphase)

Der neue Mitarbeiter wird während der Profilierungsphase von einem etablierten Mitarbeiter begeleitet und führt die Tätigkeiten teilweise selbständig durch. Erreicht werden soll ein Zugehörigkeitsgefühl und Anerkennung des neuen Mitarbeiters.

Qualifikationsphase

Der neue Mitarbeiter arbeitet nun eigenständig und soll in der Qualifikationsphase vorhandene Unsicherheiten abbauen.

Reifephase

Der neue Mitarbeiter ist nun fertig eingearbeitet und kann alle Aufgaben eigenständig ausführen. Nun beginnt die Spezialisierung bestimmter Tätigkeiten.

Erforderliche Eigenschaften des Anleiters

• Berufserlaubnis
• Berufserfahrung
• pädagogisches Geschick
• Motivation im Beruf
• Motivation zur Anleitung
• Verantwortungsbewusstsein
• Glaubwürdigkeit
• Vorbildfunktion
• Wertschätzung von Lernenden
• Verständnis für Wissensdefizite
• Wissen zum Anleitungsthema
• Wissen übers korrekte Anleiten

Anforderungen an die einzuarbeitende Person

Zu prüfende Kriterien beim Anzuleitenden

• Ausbildungsstand
• Wissensstand
• Erfahrungen
• Interesse
• Alter
• Herkunft
• Belastbarkeit
• allg. Verfassung
• Zeitpunkt
• Umgebungsfaktoren
• Arbeitspensum
• personelle Besetzung
• Pflegeorganisationsform

Hilfsmittel

Ein Hilfsmittel dazu kann ein Stationshandbuch sein, das wichtige Grundinforamtionen und Dienstanweisungen systematisch geordnet enthält.

Auch so genannte Organisationsstandards, wie man sich in bestimmten Situationen (nicht bei der Pflege) zu verhalten hat, sind hilfreich.

Selbstverständlich sollten vorhandene und geltende Pflegestandards der Einrichtung beispielhaft herangezogen werden, um Unterschiede in dem Verhalten in diesen Pflegesituationen zum früheren Arbeitsplatz erkennen zu können.

• Checkliste für die Einarbeitung oder Einarbeitungsstandard (ein Organisationsstandard)

• Gesprächsleitfaden für die routinemäßig vorgesehenen Gespräche während der Einarbeitungszeit mit Vorgesetzten.

• Information über die Beurteilung der neuen Mitarbeiterin / des neuen Mitarbeiters zum Ende ihrer Probezeit

Literatur

• Sabine Engelhardt u.a.: Neue Mitarbeiter erfolgreich einarbeiten: Erfolgreiche Unternehmen investieren in ihr Humankapital. Stuttgart, Kohlhammer, 2006. 120 Seiten. ISBN 3170193007
• Tosten Eggelmann: Einarbeitung neuer Mitarbeiter unter besonderer Berücksichtigung des individuellen Einarbeitungsbedarfs (… für den klinischen Intensivbereich.) Abschlussarbeit Sulingen 2005. Grin-Verlag, 15 Seiten - auch bei bei hausarbeiten.de). ISBN 9783638763189 (geht nicht über Grundlagen der Einarbeitung hinaus)
• Doris Lüdemann: Mitarbeiter richtig einarbeiten: Einarbeitungsbogen für neue Pflegekräfte in der Altenpflege. Hannover, Schlütersche, 2004. 67 Seiten. ISBN 3899931319 (am Beispiel eines großen Trägers von Alten- und Behindertenheimen; Einarb.dauer von 2-4 Mon.)
• Christian Lummer: Praxisanleitung und Einarbeitung in der stationären Altenpflege. schlütersche, 2001.
• Dirk Murmann: Einarbeitung in der ambulanten Pflege. Diplomarbeit an der Katholischen Fachhochschule Nordrhein-Westfalen. 2004, 89 Seiten. ISBN 978-3-638-95362-7

Weblinks

• David Schott: Einarbeitung neuer Mitarbeiter auf der Intensivstation. 2003; Hrsg. André Gerdes
• Wolfgang Reim, OP-Fachkrankenpfleger, Kreiskrankenhaus Bad Hersfeld: Einarbeitung neuer Mitarbeiter im OP - Umsetzung. Ein Einarbeitungskonzept. (ohne Jahr)

Siehe auch

• Praxis-Anleitung