Arbeitsvertrag

Der Arbeitsvertrag ist ein privatrechtlicher Vertrag gemäß § 611 BGB zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer über die Erbringung einer Arbeitsleistung durch den Arbeitnehmer und die Zahlung des vereinbarten Arbeitsentgelts durch den Arbeitgeber als Gegenleistung (sog. Hauptleistungspflichten). Der Arbeitsvertrag wird im öffentlichen Dienst oder im Bereich der Kirchen oft auch Dienstvertrag und die Arbeitsvertragsparteien Dienstgeber und Dienstnehmer genannt. Typisch für das durch den Arbeitsvertrag begründete Arbeitsverhältnis ist die Weisungsgebundenheit des Arbeitnehmers.

Anbahnung

Bei der Bewerbung und im Bewerbungsgespräch muss der Bewerber wahrheitsgemäße Angaben machen und alle Fragen, an deren Beantwortung der Arbeitgeber ein berechtigtes Interesse hat, wahrheitsgemäß beantworten. Lügt der Bewerber, so ist der Arbeitsvertrag wegen arglistiger Täuschung anfechtbar (§ 123 BGB).

Bei unzulässigen Fragen hat eine unwahre Antwort des Bewerbers jedoch keine rechtlichen Folgen. Als unzulässig gelten Fragen nach einer Gewerkschafts- oder Parteizugehörigkeit, einer bevorstehenden Heirat, Krankheiten allgemeiner Art, Religionszugehörigkeit (Ausnahme bei kirchlichen Arbeitgebern) oder nach einer Schwangerschaft. Fragen nach den Vermögensverhältnissen sind nur dann zulässig, wenn mit der Beschäftigung eine Vertrauensstellung verbunden ist. Vorstrafen müssen nur dann angegeben werden, wenn sie für den jeweiligen Arbeitsplatz relevant sind (z.B. Missbrauch von Betäubungsmitteln bei Pflegekräften) und noch nicht im Bundeszentralregister getilgt sind.

Form

Ein Arbeitsvertrag muss nicht zwingend schriftlich geschlossen werden, um wirksam zu sein. Schon ein Verhalten beider Seiten, aus dem der Wille zum Vertragsschluss geschlossen werden kann, reicht aus, damit ein Arbeitsvertrag zustande kommt (konkludenter Vertragsschluss). Auch mündlich geschlossene Arbeitsverträge sind rechtsgültig.

Nach dem Nachweisgesetz hat der Arbeitgeber spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich niederzulegen, die Niederschrift zu unterzeichenen und dem Arbeitnehmer auszuhändigen. In der Niederschrift sind mindestens der Zeitpunkt des Beginns des Arbeistverhältnisses, der Arbeitsort, die Beschreibung der Tätigkeit, die Höhe des Entgelts, die vereinbarte Arbeitszeit, die Dauer des Erholungsurlaubs, die Kündigungsfristen und Hinweise auf Tarifverträge aufzunehmen (§ 2 NachwG).

Befristete Arbeitsverträge

Der Arbeitsvertrag wird in der Regel auf unbestimmte Zeit geschlossen.

Befristete Arbeitsverträge sind nur ausnahmsweise zulässig. Nach § 14 Abs. 1 TzBfG (Abk. für Teilzeit- und Befristungsgesetz) darf das Arbeitsverhältnis befristet werden, wenn ein sachlicher Grund, z.B. die Vertretung eines Stamm-Mitarbeiters oder die Erprobung, vorliegt. Für den Fall der Vertretung eines in der Elternzeit befindlichen Mitarbeiters ist dies in § 21 BEEG geregelt.

Eine Befristung ohne sachlichen Grund ist nur zulässig, wenn mit dem Arbeitnehmer zuvor noch kein Arbeitsverhältnis bestanden hat. Den Zeitraum, innerhalb dessen eine Vorausbeschäftgung zur Unzulässigkeit der Befristung führt, hat das Bundesarbeitsgericht durch Urteil vom 6. April 2011 (7 AZR 716/09) auf drei Jahre beschränkt. Eine Vorausbeschäftigung, die länger als drei Jahre zurückliegt, steht der Zulässigkeit einer sachgrundlosen Befristung somit nicht entgegen.

Die Dauer eines sachgrundlos befristeten Arbeitsverhältnisses darf höchstens zwei, bei neu gegründeten Unternehmen höchstens vier Jahre betragen. Innerhalb dieses Zeitraumes darf der Vertrag bis zu dreimal verlängert werden.

Die Befristungsabrede muss, im Unterschied zum Arbeitsvertrag sonst, in Schriftform erfolgen. Dies muss zwingend vor Beginn des Arbeitsverhältnisses oder vor der Verlängerung erfolgen.

Bei einer unwirksamen Befristung gilt der Arbeitsvertrag als unbefristet.

Probezeit

Oft wird im Arbeitsvertrag eine Probezeit vereinbart. Eine solche Vereinbarung hat rechtlich jedoch nur die Folge einer kürzeren Kündigungsfrist. Spätestens nach sechs Monaten Beschäftigungsdauer gelten jedoch die normalen Fristen. Die Probezeit ist zu unterscheiden von dem befristeten Probearbeitsverhältnis, das automatisch nach Ablauf der Frist endet, wenn der Arbeitnehmer nicht darüber hinaus beschäftigt wird.

Ergänzende Bestimmungen

In Arbeitsverträgen kann die Geltung von Tarifverträge vereinbart werden oder auf Teile von Tarifverträgen Bezug genommen werden. Sind beide Vertragsparteien tarifgebunden gelten die einschlägigen Tarifverträge ohnehin zwingend und unmittelbar. Tarifverträge regeln die Höhe des Arbeitsentgelts, Urlaubsdauer, Arbeitszeit, und sonstige die Arbeitsbedingungen. Im Pflegebereich ist der Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVöD) der wichtigste Tarifvertrag. Als arbeitsrechtliche Regelung in karitativen Einrichtungen der Kirchen gelten Arbeitsvertragsrichtlinien (AVR), die sich noch an den früheren BAT (Bundesangestelltentarifvertrag) anlehnen. Die AVR sind aber keine Tarifverträge im rechtichen Sinn. Das gilt auch - trotz seiner Bezeichnung - für den BAT-KF (Kirchliche Fassung).

Beendigung des Arbeitsvertrags

Ein befristeter Arbeitsvertrag endet mit Ablauf der Frist oder bei einer Zweckbefristung mit der Zweckerreichung bei Einhaltung der zweiwöchigen Ankündigungsfrist.

Der auf unbestimmte Dauer geschlossene Arbeitsvertrag kann durch die Kündigung einer Partei oder durch einen w:Aufhebungsvertrag beendet werden. Das Arbeitsverhältnis endet auch durch den Tod des Arbeitnehmers, nicht jedoch durch den Tod des Arbeitgebers.

Ein Arbeitsvertrag endet nicht automatisch durch den Eintritt in die Rente. Unter bestimmten Voraussetzungen kann eine Befristung bis zum Erreichen der Regelaltersgrenze vereinbart werden. Auch einige Tarifverträge (z.B. § 33 Abs. 1 Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst, TVöD) enthalten entsprechende Klauseln.

Rechtsmängel des Arbeitsvertrages

Es gibt verschiedene Nichtigkeitsgründe, die einen Arbeitsvertrag entgegen stehen können. Wird der Vertrag von einer Person des Arbeitgebers unterzeichnet, die hierzu nicht befugt war, spricht man von mangelnder Vertretungsmacht. Auch Formmängel - Schriftform des vorgesehenen Tarifvertrags wurde nicht eingehalten - können dem Arbeitsvertrag entgegen wirken. Weitere beeinflussende Faktoren sind: Geschäftsfähigkeit, Wucher (§ 138 II BGB), Sittenwidrigkeit (§ 138 I BGB) und Verstöße gegen gesetzliche Verbote. Quelle und ergänzende Informationen: Der Arbeitsvertrag - Rechtsanwältin Anke Knauf

Literatur

• Thorsten Siefarth: "Arbeits-, Dienst- und Berufsrecht im Pflegeunternehmen", Petershausen, Quidditas-Verlag, 2013, 1000 S. (2 Bände), ISBN 978-3-944589-00-8