Arbeitsbelastung

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Pflegende sind unterschiedlichsten Belastungen am Arbeitsplatz, sprich bei der Pflege, ausgesetzt. Neben Gesundheitsschäden und psychischem Stress können dies aber auch soziale Folgen (Konflikte im Team oder mit den gepflegten Personen) oder organisatorisch vermeidbare Fehlerquellen sein. All dies und jedes für sich kann der Liter Wasser sein, der das Langmuts-Faß einer Pflegeperson zum Überlauf bringt. Es wäre bei den verbreiteten Belastungen und der hohen Duldungsbereitschaft von Pflegenden verkehrt, nur von Tropfen zu schreiben. Unzufriedenheit und Ärger, die in Burnout-Symptomen enden, Flucht-Kündigungen oder ein viel zu hohes Maß an Krankmeldungen (Fehlzeiten) können Indizien für Überlastung sein. Sie werden oft mit als Gründe für Pflegenotstand in Verbindung gebracht.

Arten der Arbeitsbelastung[Bearbeiten | Quelltext bearbeiten]

In der Arbeitsmedizin der letzten 50 Jahre wurden unterschiedlichste Faktoren der Belastung untersucht und zum Teil als direkte Krankmacher identifiziert. Ähnlich wie Risikofaktoren in der allgemeinen Lebensführung wären die meisten „Krankmacher“ oder „Belastungsfaktoren“ wenn nicht ganz zu vermeiden so doch durch gezielte Prävention vermeidbar. Die hier aufgezählten vier Seiten haben viele Wechselwirkungen unter einander. Die Zuordnung kann je nach Schwerpunkt des Forschungsgebiets unterschiedlich vorgenommen werden. Im Resultat laufen sie aber alle darauf hinaus, dass die einzelne Pflegende oft noch bei sich selbst nach der Ursache für Unzufriedenheit oder Pflegefehler sucht, wo ihre/seine Vorgesetzten aus ihrer „Fürsorgepflicht“ als Arbeitgeber längst Präventionsmaßnahmen hätten einsetzen müssen. Z. B. korrekte Personalbemessung in den Pflegesatzverhandlungen durchsetzen, wiederkehrende Belehrung zum Arbeitsschutz wirksam durchführen und die erforderlichen Hilfsmittel in genügender Zahl anschaffen.

Ausstattung und Strukturen der Einrichtungen[Bearbeiten | Quelltext bearbeiten]

  • Ein Hauptmangel ist die Überlastung mit Arbeit für die einzelnen Beschäftigten. Personalmangel ist meistens der falsche Ausdruck dafür, dass nicht genügend Personal für den leistenden Arbeitsumfang eingestellt werden darf oder aus Spargründen nicht soll.
  • Die Pflegesatzvereinbarung z. B. in Baden-Württemberg von 1989 sah für den Bereich der Altenpflege einen Personalschlüssel von 1: 2,37 vor, der ausgerichtet war auf einen Anteil von rund 20 Prozent gerontopsychiatrisch Pflegebedürftiger. Für Spezialeinrichtungen, die sich ausschließlich der Versorgung gerontopsychiatrisch Pflegebedürftiger widmeten, war ein Personalschlüssel von 1: 2,16 vorgesehen. Dieser Personalschlüssel ist seitdem nicht wesentlich verändert worden, allerdings stieg der Anteil an Demenz leidender Personen in der Pflegeheimen zum Teil auf über 80%. Die Umstrukturierungen durch die Pflegeversicherung führten zum Teil in Einrichtungen zu "plötzlichen" finanziellen Engpässen, die Leitungen durch Personaleinsparungen aufzufangen versuchten.

Mängel in der Personalführung[Bearbeiten | Quelltext bearbeiten]

  • unzulängliche Dienstpläne, die laufend nachgebessert werden müssen
  • Ausbildungsmängel der VerwaltungsleiterInnen / HeimbetreiberInnen (aber auch HWL, Küchenleitung, HL)
  • fehlende Qualifikation der Leitenden Pflegenden (PDL)
  • Der häufigste Grund für innere Kündigung sind Fehler im Führungsverhalten der Vorgesetzten. Die schwerwiegendsten Führungsfehler der Chefs sind: Über die Köpfe der MitarbeiterInnen hinweg zu entscheiden. Nicht bereit sein, offen und sachlich zu diskutieren. Die Mitarbeitenden bei Vorschlägen zu blockieren und zu demotivieren. Und immer wieder: Pflegende wollen rechtzeitig genügend informiert werden.
  • Jede Vorgesetzte braucht die Fähigkeit zum Konflikt. Sie soll ja nach einer Auseinandersetzung MitarbeiterInnen wieder anspornen, motivieren können ohne den schalen Beigeschmack der Verwundungen eines quasi persönlich geführten Streits.
  • ÄrztInnen, die sich dem Pflegepersonal gegenüber immer noch wie Feldwebel auf dem Kasernenhof betragen
  • fehlende Pflegestandards, Organisationsrichtlinien für „normale“ Stress-Situationen
  • fehlende Organisationshilfsmittel, um Verwaltungs- und Dokumentationsabläufe zu vereinfachen (Vom Schreibplatz bis zum PC)
  • Leitbild einerseits und Führungsstil, Kommunikationsformen andrerseits klaffen erschreckend aus einander

Interpersonelle Fehlerquellen[Bearbeiten | Quelltext bearbeiten]

(hierzu gehören fehlende Besprechungszeiten, ungerechte Bezahlungssysteme, Schicht- und andere Arbeitszeiten)

  • Innere Kündigung. Arbeitnehmer, die innerlich gekündigt haben, sind am Arbeitsplatz anwesend, aber nicht leistungsbereit und verweigern schließlich jede Leistung, die über das Minimum hinausgeht. Die Gründe dafür sind vielfältig. Unter innerer Kündigung leiden nicht nur die Unternehmen, sondern die Mitarbeiter selbst. Häufig stellen sich psychosomatische Beschwerden ein. Im Kampf gegen innere Kündigung müssten Beschäftigte, Vorgesetzte und Unternehmen eng zusammenarbeiten. Das Ausmaß der inneren Kündigung wird häufig unterschätzt, weil darüber nicht offen gesprochen wird. Die innere Kündigung ist keine spontane Trotzreaktionen auf einen Streit oder ein Abmahnung. Sie ist vielmehr ein langsamer Prozess. Viele Betroffenen sind über Jahre hinweg gekränkt, enttäuscht und verletzt worden, bis sie innerlich kündigten. Angesichts der Arbeitsplatzsituation haben sie ja keine Aussicht auf einen Neuanfang in einer anderen Stellung.
  • Kommunikationsprobleme durch mangelhafte Kommunikationsstrukturen

Von den Krankheiten der gepfl. Personen ausgehende Belastungen[Bearbeiten | Quelltext bearbeiten]

  • Die hohe Fluktuation oder anders ausgedrückt die kurze Verweilzeit der PatientInnen und BewohnerInnen ist von der Politik volkswirtschaftlich gewünscht. Pflegerisch macht sie wenig Sinn und führt u. a. zu ungenügender Kenntnis der Probleme und Fähigkeiten (oder Ressourcen) bei den Pflegenden.
  • In den Pflegeheimen steckt hinter diesen Zahlen noch ein besonderes Problem: die hohe Anzahl von Personen, die „zum Sterben“ ins Heim gebracht werden. Angeblich gebracht werden müssen, weil das Gesundheitswesen finanziell überfordert sei eine gute Fortsetzung im Krankenhaus oder im ambulanten Bereich zu organisieren. Tatsächlich haben die Heime nicht die Ausstattung von Hospiz-Einrichtungen, die allerseits als Vorbild angesehen werden. Und die auf die Pflegenden als Beweis wirken, dass menschenwürdiges Sterben ja durchaus organisierbar wäre. Viele erleben diese Mängelverwaltungs-Lage als subjektives Versagen.
  • Wie beschrieben hat sich der Anteil von 1985 rund 20 Prozent gerontopsychiatrisch Pflegebedürftiger zum Teil auf über 80% bis 2005 erhöht. Empathie und Freundlichkeit sind aber fast bei niemandem unbegrenzt vorhanden. Besonders nicht, wenn gleichzeitig körperlicher Höchsteinsatz verlangt wird. Die Verbesserungen in der Ausbildung des Personals der letzten Jahre konnten das nicht ausgleichen, was die Unzulänglichkeit großer Stationseinheiten für die Betreuung verängstigter oder desorientierter an Demenzen Leidender bedeutet.
  • Angehörige sind ein wichtiger Teil der Pflege, ambulant sowieso aber auch im Pflegeheim sind sie eigentlich wie Gold einzuschätzen. Es gibt zu wenige und die Verteilung ist extrem verschieden. Nicht selten spielt „schlechtes Gewissen“ eine Rolle bei Maximalforderungen für die eigene Mutter auf Kosten aller anderen zu pflegenden Personen. Damit sind massive Konflikte mit dem Personal vorprogrammiert. Das bedeutet, dass eine „schwierige“ Angehörige die Entlastungswirkung von fünf „kooperativen“ Angehörigen glatt „zunichte macht“. Anleitung und Zuwendung benötigen aber jedenfalls beide Arten von Verwandten oder Besuchenden, die nicht verstehen können, was in ihrer Tante, ihrem Vater etc. gerade vorgeht.

Präventionsmöglichkeiten[Bearbeiten | Quelltext bearbeiten]

  • Präventionsmöglichkeiten bei Ausstattungs- und Strukturmängeln
    • Pflegebedarfsanalyse und daraus abgeleitete Personalsteuerung (z. B. mit Methoden wie Plaisir)
    • bessere Personalschlüsselzuweisungen (Forderung an die polit. Entscheidungsgremien)
    • Personalumschichtung zur Qualitätsverbesserung und -flexibilisierung nützen
    • Hilfsmittel sind Ausgaben für Personalkontinuität, erspraen Stellenanzeigen
    • Schulung der Fachkraft für Arbeitssicherheit bzw. Einsetzen externer Beratungsdienste dafür


  • Präventionsmöglichkeiten bei Mängeln in der Personalführung
    • nur speziell für Führungsaufgaben vorbereitete Pflegende mit Führungsaufgaben betrauen
    • Beschäftigte in Pflegediensten beurteilen ihren Arbeitsplatz – regelmäßige Mitarbeiterbefragung
    • Organisationsabläufe überprüfen
    • die betriebsinterne Kommunikationskultur pflegen (Versammlungen und Mitteilungen nicht erst, "wenn das Dach brennt")
    • Prinzipien wie "offene Tür", "klare Verantwortlichkeiten - klare Kompetenzen" oder "Führen durch Herumgehen"(by walking) beachten
    • In Konfliktsituationen der Pflegenden mit Außenstehenden übernehmen Vorgesetzte ihre Führungsfunktion (lassen nicht "im Regen stehen")
    • Führungskräfte haben einen regelmäßigen Fortbildungsbedarf und erfüllen diesen
    • Riscmanagement oder auf deutsch: vorausschauende Einschätzung von Komplikationen (mit Folgen für die Personalausstattung)


  • Präventionsmöglichkeiten bei interpersonellen Fehlerquellen
    • Erfolge bei der Evaluation der Pflegeplanung werden nach Arbeitsbereichen zusammengefasst und mindestens halbjährlich mitgeteilt (echtes Lob)
    • Personalentwicklung als langfristige Aufgabe
    • Beschäftigte im Pflegedienst werden aber auch regelmäßig beurteilt und erfahren dies – regelmäßiges Mitarbeiter- oder Jahresgespräch
    • Organisationsabläufe überprüfen
    • Förderung persönlicher Kompetenzen, Professionalität; Nutzung der Fortbildungs-Möglichkeiten


  • Präventionsmöglichkeiten bei von Krankheiten ausgehenden Belastungen
    • Verantwortliche fragen Patienten oft ohne Anlass nach Zufriedenheit
    • Zufriedenheitsfragebogen regelmäßig durch exteren Beratungsdienste auswerten
    • Beschwerdemanagement für KundInnen und deren Angehörige
    • Gesprächskreise und Rundbriefe (interne Öffentlkeitsarbeit) für Angehörige etc.

Arbeitsschutzgesetz u. a. Bestimmungen[Bearbeiten | Quelltext bearbeiten]

Das Arbeitsschutzgesetz vom 7. August 1996 (BGBl. I S. 1246), zuletzt geändert zum 1. Januar 2005, will im Kern die Gesundheit aller Beschäftigten (auch im Öffentlichen Dienst) durch Maßnahmen des Arbeitschutzes sichern und verbessern (§ 1). Die wesentliche Neuerung war die Vorschrift zur Gefährdungsbeurteilung(§ 5): Eine Gefährdung als juristischer und technischer Begriff bedeutet die Möglichkeit, dass eine Person, räumlich und/oder zeitlich mit einer Gefahrenquelle zusammentreffen kann. Das Wirksamwerden der Gefahr führt zu einem Schaden, z.B. zu einer Verletzung oder zum Tod. Welche Gefährdungen an einem konkreten Arbeitsplatz vorliegen wird in einer Gefährdungsbeurteilung protokolliert.

Der Katalog der zu ermittelnden Gefährdungen ist weit gefasst. Neben Fragen der Gestaltung von Arbeitsplätzen (Ergonomie) sowie den physikalischen, chemischen und biologischen Einwirkungen auf die ArbeitnehmerInnen besteht auch Ermittlungsbedarf bei Gestaltung und Auswahl von Arbeitsmitteln sowie bei der Gestaltung von Arbeitsabläufen und Arbeitszeit und deren Zusammenwirken. Darunter fällt nach höchstrichterlicher Beurteilung (Bundesarbeitsgericht - BAG) auch die Ermittlung psychischer Belastungen.

Die Delegation der Aufgaben an eine Fachkraft für Arbeitssicherheit nimmt dem Arbeitgeber nicht die Verantwortung für die Gewährleistung der Arbeitssicherheit ab.

Die Pflegenden haben ihrerseits die Hinweise des Arbeitgebers zu beachten und dafür Sorge zu tragen, dass durch ihre Tätigkeit andere Personen nicht gefährdet werden (§ 15). Sie sind ferner verpflichtet, festgestellte Mängel, die Auswirkungen auf Sicherheit und Gesundheit haben können, dem Arbeitgeber zu melden (§ 16).

Unfall-Verhütungs-Vorschriften werden missachtet[Bearbeiten | Quelltext bearbeiten]

Hier zunächst nur eine Aufzählung häufiger Mängel: alleiniges Lagern und Mobilisieren ohne Hilfsmittel, keine Hautpflege im Zusammenhang mit Hygiene. Händewaschung, fehlende Gegenkontrolle beim Medikaentenrichten, unhygienisches Wechseln von Verbänden, Essenreichen in beschmutzter Schutzkleidung, unsicheres Fixieren (obwohl rechtlich eine erhöhte Sorgfaltspflicht besteht), zu langer Zeitraum zwischen einem Klingelruf und der Reaktion der Pflegenden provoziert Stürze.

Medizinprodukte - DIN 2001[Bearbeiten | Quelltext bearbeiten]

In der DIN 2001 wird für Medizinprodukte der Umgang mt Gefährdung im Abschnitt 2.3 - potentielle Schadensquelle angesprochen.

Arbeitsschutz Online-Selbstbewertung[Bearbeiten | Quelltext bearbeiten]

Seit Oktober 2010 gibt es die Online-Selbstbewertung für ambulante und stationäre Pflegeeinrichtungen, um ihren Stand in Sachen Arbeitsschutz im Vergleich mit dem Branchendurchschnitt zu testen und dann zu verbessern.

Die Online-Selbstbewertung besteht aus einem Fragebogen und einer Toolbox. Durch das Ausfüllen des Fragebogens erfasst man den Stand des Arbeitsschutzniveaus in Bezug auf Muskel-Skelett-Erkrankungen und psychische Belastungen. Zum Ausfüllen benötigt man ca. 50 Minuten. Dazu sollte man das Verbandbuch, Strukturdaten wie den Krankenstand und die Beschäftigtenzahlen schon bereithalten.

Die Toolbox unterstützt die Pflegeeinrichtung bei der Umsetzung durch Praxisbeispiele, Arbeitshilfen, Broschüren und Seminarangebote.

Siehe auch[Bearbeiten | Quelltext bearbeiten]

Literatur[Bearbeiten | Quelltext bearbeiten]

  • Stephan von Bandemer, Andreas Born, Ulrike Bußmann: Mitarbeiterbefragung zu Arbeitsplatzbedingungen. In: Häusliche Pflege 1/98. (Institut für Arbeit und Technik (IAT) Gelsenkirchen. März 1997, 119 Mitarbeiter in 9 Betrieben)
  • Udo Boessmann, Walburga Röder: Krisenmanagement für Pflegeberufe; Problemstellungen und Lösungsstrategien. Hippokrates, 1998
  • Andreas W Fischer, Uwe Schaarschmidt: Das Erleben von Belastung und Beanspruchung im Pflegebereich von Spitälern des Wiener Krankenanstaltenverbundes; Ausgewählte Ergebnisse einer gesundheitspsychologischen Untersuchung. Coping Büro für psychologische Diagnostik, Wien, 1997
  • Bernhard Güntert; Bennina Orendi; Urs Weyermann: Die Arbeitssituation des Pflegepersonals - Strategien zur Verbesserung. Huber, Bern. 1989. (Kanton Bern, Krankenhauspersonal, Belastung Zufr. Die klassische erste umfangreiche Untersuchung zur Pflegepersonal-Verweildauer im deutschsprachigen Raum. Nicht mehr lieferbar.)
  • Christel Killmer: Burnout bei Krankenschwestern: Zusammenhänge zwischen beruflichen Belastungen, beruflichen Kontrollbestrebungen und dem Burnout-Phänomen. Lit Verlag, Münster, 1999
  • Waltraut von Klitzing, Kai von Klitzing: Psychische Belastungen in der Krankenpflege. Vandenhock & Ruprecht, Göttingen, 1995
  • Ulrich Krystek: Unternehmungskrisen. Beschreibung, Vermeidung und Bewältigung überlebenskritischer Prozesse in Unternehmungen, Wiesbaden 1987.
  • Karl-Heinz List: Arbeit ade! Es gibt ein Leben danach, Norderstedt 2009
  • Lukesch H., Bauer M.: Tätigkeitsanalyse, Arbeitsbelastungen und Berufszufriedenheit von Beschäftigten im Pflegebereich der stationären Psychiatrie. Regensburg, 1991
  • Oskar Meggeneder (1992): Arbeitszeit und Berufszufriedenheit in den Pflegediensten. In: Die Schwester / Der Pfleger|Sr,/Pfl., Verlag www.Biblomed.de, 7/92, S. 657-661
  • Gabriele Richter: Pflege als Selbstausbeutung. In: Häusliche Pflege 2/2002.
  • Kerstin Rieder: Zwischen Lohnarbeit und Liebesdienst; Belastungen in der Krankenpflege. Juventa, Weinheim, 1999.
  • Schlüter Gabriele: Berufliche Belastungen der Krankenpflege; Eine empirische Untersuchung. Bibliomed, Melsungen, 1992
  • Seidl Elisabeth, Stanková Marta (Hrsg.): Ende der Pflegekrise? Ein interkultureller Vergleich zur Arbeitssituation im Krankenhaus. Wilhelm Maudrich, Wien, 1994
  • Weissert-Horn Margit, Vogelmann Gregor: Wie schwer ist die Arbeit in der Pflege? Belastungsbewertung im Pflegebereich. In: Pflegezeitschrift, 1/2002, S.51-53
  • Brigitte Zellhuber: Altenpflege - ein Beruf in der Krise? Eine empirische Untersuchung der Arbeitssituation sowie der Belastungen von Altenpflegekräften im Heimbereich. Kuratorium Deutsche Altershilfe: Köln, 2005 - Reihe: thema, Band 199. 219 Seiten. ISBN 3-935299-59-1
  • Zimber A, Weyerer S (Hrsg.): Arbeitsbelastung in der Altenpflege. hogrefe-Reihe: Organisation und Medizin - Band 8 1999, XVI/ 315 S. ISBN 3-8017-1210-9 . (Die Studie zeigt insgesamt einen klaren Anstieg psychosomatischer Beschwerden, wie sie typischerweise bei Dauerstreß und Überforderung auftreten. Der Spielraum für eigene Pflegeentscheidungen habe abgenommen, die Arbeitsunzufriedenheit habe sich von 24 auf 39 Prozent erhöht, das Arbeitsklima verschlechtert.)

Weblinks[Bearbeiten | Quelltext bearbeiten]

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